cele

Jak uzyskać tytuł „Menedżera Roku”?

W intrenecie znajdziesz wiele stron, które dostarczają proste recepty dla menedżerów,
jak np. „10 niezbędnych cech dobrego menedżera”, „5 ról menedżera” czy „8 funkcji skutecznego menedżera”. Nie mam najmniejszych wątpliwości, że większość tych zestawień dostarcza wartościowych porad dla tych, którzy chcą być „idealnym” szefem. Jednocześnie  mnogość i różnorodność tego rodzaju instrukcji, niejednokrotnie przynosi odwrotny skutek do zamierzonego u tych, którzy aktywnie szukają wskazówek. Skąd bowiem wiadomo, którą receptę wybrać?

Dla poszukujących drogi prowadzącej ich do tytułu „Menedżera Roku” mam złą i dobrą wiadomość. Zła to taka, że zaraz przedstawię kolejny przepis na osiągnięcie menedżerskiego mistrzostwa. Dobra wiadomość to taka, że metoda jest prosta w użyciu, bo składa się jedynie z dwóch elementów. Mowa tutaj o DWÓCH “kryteriach oceny menedżera”. Możesz śmiało stosować te kryteria do oceny menedżerów, którymi zarządzasz, pod jednym warunkiem – jeżeli zrozumiesz, że Ty jako menedżer ocenisz siebie tą samą miarą. Wobec tego, co to za kryteria?

Pierwsze kryterium jest dosyć oczywiste: „Skuteczność”. Odpowiada na pytania typu: Czy menedżer robi to, do czego jest zatrudniony?  Czy osiąga cele, które były ustalone zarówno pod kątem budżetowym, czasowym, jak i jakościowym? Czy efektywnie wykorzystuje zasoby mu powierzone?  Jeśli odpowiedzi na te pytania nie są zadowalające, nasuwa się kolejne pytanie: po co komu taki menedżer?

Drugie kryterium oceny menedżera jest bardziej ciekawe. Budzi wśród uczestników naszych warsztatów różne emocje. Czasem jest to pozytywne zdziwienie, czasem zaskoczenie, niekiedy ulga, jednak dosyć często niepokój. Tym kryterium jest: „Wychowywanie zastępców” .

O co chodzi z „wychowywaniem zastępców”?  Otóż jeśli  pierwsze kryterium jest skupione na tu i teraz  – na  osiąganiu twardych wyników, to rozwijanie kompetencji podopiecznych do poziomu, przy którym mogą samodzielnie przejąć zarządzanie to praca nad przyszłością, to zarządzanie ryzykiem. Wychowywanie zastępców wymaga od menedżerów między innymi takich kompetencji i cech jak: planowanie, delegowanie, motywowanie, budowanie zaufania, pokora, inteligencja emocjonalna, stanowczość, asertywność , konsekwencja  i wiele innych.

Menedżer, który osiąga wyniki i jednocześnie nie wychowuje zastępców – to menedżer na tu i teraz. Jeśli jest w firmie menedżer będący osobą “niezastąpioną” –  to mamy do czynienia ze szczególnie ryzykowną sytuacją w przypadku, kiedy go nagle zabraknie.  Nie mówię tutaj o śmierci, a o odejściu z firmy z jakichkolwiek powodów.  Jest całkiem realne i prawdopodobne, że  “skuteczny” menedżer w ramach swojego rozwoju po prostu zmieni pracę. Może również się zdarzyć, że zachoruje, zmieni miejsce zamieszkania na inny kraj czy zostanie przejęty przez firmę konkurencyjną. W  zasadzie można mieć pewność, że żaden z pracowników, a tym bardziej menedżerów nie będzie pracował w  naszym zespole “na zawsze”. Dlatego tak ważne jest dla firmy, aby w jej DNA była kultura „wychowywania zastępców”. To pozwala firmie funkcjonować w trudnych sytuacjach poprzez zapewnienie stałej obecności kluczowych kompetencji w firmie. Wychowywanie zastępców to dbanie o „długowieczność” firmy.

Dla tych, którzy się obawiają, że wychowanie zastępców przyczyni się do tego, że oni sami stracą pracę mam jedno pytanie. Jeśli jesteś kluczową – niezastąpioną osobą na swoim stanowisku – po co firma ma Ciebie awansować, skoro Twoje odejście z obecnego stanowiska jest zagrożeniem dla firmy?  Życząc menedżerom sukcesów zarówno na polu zarządzania, jak i samorozwoju proponuję zadawać sobie często te dwa pytania:  Czy osiągam oczekiwane wyniki?  Czy wychowuję zastępców?

Wychowywanie zastępców to dbanie o „długowieczność” firmy.

Male and female business people working on tablet in office

Rozwój nie może być tylko zmianą faz, musi być zmianą poziomów

Czy kiedyś czułeś, że potrzebujesz zmiany, ale nie wiedziałeś od czego zacząć?  Być może właśnie teraz mierzysz się z nowymi obowiązkami, którym trudno sprostać? Wprowadzasz nowe praktyki w realizacji swoich stałych czynności i nie jesteś pewien, czy to dobra decyzja? Przekonaj się, czym jest dezintegracja pozytywna i spróbuj znaleźć odpowiedzi na powyższe pytania. 

Przede wszystkim wraz z rozwojem budujesz swoje kompetencje, umiejętności, zdobywasz wiedzę i praktyczne przygotowanie. Wypracowujesz swój własny tryb i sposób działania, przez co doskonale wiesz, jak zadziałać w konkretnej sytuacji. Jednak w kluczowych momentach progresu, żeby móc iść dalej, powinieneś przebudować to, co już posiadasz. Nagle okazuje się, że sprawdzone schematy nie są tak efektywne, jak na początku, kiedy z nich korzystałeś. Właśnie w ten sposób zachodzi proces dezintegracji, czyli dekonstrukcji Twoich sposobów na wykonywanie pracy i rozwiązywania problemów. To zburzenie znanych elementów i poukładanie ich w nowy system, początkowo będzie trudne, na co należy się przygotować.

Dezintegracja pozytywna z pozoru może brzmieć jak zaprzeczenie. Nic bardziej mylnego. Całość polega na wykorzystaniu Twoich umiejętności i wiedzy w zupełnie nowy sposób. To właśnie dezintegracja, czyli użycie zasobu w innej formie. Będzie się to wiązało z dyskomfortem i pewnego rodzaju niepokojem. Tutaj zwróć uwagę na jej pozytywny aspekt – dzięki niej możesz docenić swój kapitał i wykorzystać go dla dalszego rozwoju. Najczęściej dezintegracja pozytywna dotyczy Ciebie – w momencie, kiedy zauważysz dysproporcję między wysiłkiem a wynikiem, jaki z jego tytułu uzyskujesz. Jeśli zdasz sobie sprawę, że robisz coraz więcej, a efekty są coraz mniejsze, to najwyższy czas na zmiany. Co więcej, jeśli Twoja organizacja przeżywa gwałtowny wzrost – pojawił się nowy zespół, zmieniliście siedzibę, otworzyliście nową filię – postaraj się być gotowym na metamorfozę. Albo przygotuj się i wybierz się w podróż. 

Bowiem przechodzenie przez cały proces dezintegracji pozytywnej podobny jest do podróży po górach. Początkowo jesteś zmotywowany do osiągnięcia celu. Mijają godziny, opadasz z sił, a Twoja motywacja spada. Jesteś skłonny się poddać, ale z jakiegoś powodu nadal idziesz. Gdy zaczynasz widzieć wierzchołek, odczuwasz przypływ energii, maszerujesz do końca i zdobywasz szczyt. Będąc na samej górze widzisz inne pasma i wzniesienia, co wzbudza w Tobie chęć do dalszej wędrówki. Podobnie wygląda wprowadzanie zmian. Początkowo odczuwasz dyskomfort, bo rezygnujesz z czegoś, co dobrze znasz. Musisz odpuścić znane schematy, aby nauczyć się nowych umiejętności. Jednak po nabyciu doświadczenia okaże się, że działasz o wiele wydajniej, a Twoja praca jest bardziej efektywna. 

Niezależnie czy przeprowadzasz proces dezintegracji pozytywnej względem samego siebie czy odnośnie do systemu pracy. Za każdym razem będziesz odczuwać uciążliwości, ponieważ tworzenie czegoś nowego wiąże się z trudnościami. Jednak małe sukcesy w drodze do osiągnięcia celu pomogą przezwyciężyć niedogodności, tym samym lepiej poznasz samego siebie i staniesz się bardziej skutecznym. 

Dezintegracja pozytywna wywołuje początkowy dyskomfort. Z biegiem czasu wpływa na poprawę osiąganych wyników, a tym samym Twoje poczucie spełnienia i zadowolenia.