W intrenecie znajdziesz wiele stron, które dostarczają proste recepty dla menedżerów,
jak np. „10 niezbędnych cech dobrego menedżera”, „5 ról menedżera” czy „8 funkcji skutecznego menedżera”. Nie mam najmniejszych wątpliwości, że większość tych zestawień dostarcza wartościowych porad dla tych, którzy chcą być „idealnym” szefem. Jednocześnie mnogość i różnorodność tego rodzaju instrukcji, niejednokrotnie przynosi odwrotny skutek do zamierzonego u tych, którzy aktywnie szukają wskazówek. Skąd bowiem wiadomo, którą receptę wybrać?
Dla poszukujących drogi prowadzącej ich do tytułu „Menedżera Roku” mam złą i dobrą wiadomość. Zła to taka, że zaraz przedstawię kolejny przepis na osiągnięcie menedżerskiego mistrzostwa. Dobra wiadomość to taka, że metoda jest prosta w użyciu, bo składa się jedynie z dwóch elementów. Mowa tutaj o DWÓCH “kryteriach oceny menedżera”. Możesz śmiało stosować te kryteria do oceny menedżerów, którymi zarządzasz, pod jednym warunkiem – jeżeli zrozumiesz, że Ty jako menedżer ocenisz siebie tą samą miarą. Wobec tego, co to za kryteria?
Pierwsze kryterium jest dosyć oczywiste: „Skuteczność”. Odpowiada na pytania typu: Czy menedżer robi to, do czego jest zatrudniony? Czy osiąga cele, które były ustalone zarówno pod kątem budżetowym, czasowym, jak i jakościowym? Czy efektywnie wykorzystuje zasoby mu powierzone? Jeśli odpowiedzi na te pytania nie są zadowalające, nasuwa się kolejne pytanie: po co komu taki menedżer?
Drugie kryterium oceny menedżera jest bardziej ciekawe. Budzi wśród uczestników naszych warsztatów różne emocje. Czasem jest to pozytywne zdziwienie, czasem zaskoczenie, niekiedy ulga, jednak dosyć często niepokój. Tym kryterium jest: „Wychowywanie zastępców” .
O co chodzi z „wychowywaniem zastępców”? Otóż jeśli pierwsze kryterium jest skupione na tu i teraz – na osiąganiu twardych wyników, to rozwijanie kompetencji podopiecznych do poziomu, przy którym mogą samodzielnie przejąć zarządzanie to praca nad przyszłością, to zarządzanie ryzykiem. Wychowywanie zastępców wymaga od menedżerów między innymi takich kompetencji i cech jak: planowanie, delegowanie, motywowanie, budowanie zaufania, pokora, inteligencja emocjonalna, stanowczość, asertywność , konsekwencja i wiele innych.
Menedżer, który osiąga wyniki i jednocześnie nie wychowuje zastępców – to menedżer na tu i teraz. Jeśli jest w firmie menedżer będący osobą “niezastąpioną” – to mamy do czynienia ze szczególnie ryzykowną sytuacją w przypadku, kiedy go nagle zabraknie. Nie mówię tutaj o śmierci, a o odejściu z firmy z jakichkolwiek powodów. Jest całkiem realne i prawdopodobne, że “skuteczny” menedżer w ramach swojego rozwoju po prostu zmieni pracę. Może również się zdarzyć, że zachoruje, zmieni miejsce zamieszkania na inny kraj czy zostanie przejęty przez firmę konkurencyjną. W zasadzie można mieć pewność, że żaden z pracowników, a tym bardziej menedżerów nie będzie pracował w naszym zespole “na zawsze”. Dlatego tak ważne jest dla firmy, aby w jej DNA była kultura „wychowywania zastępców”. To pozwala firmie funkcjonować w trudnych sytuacjach poprzez zapewnienie stałej obecności kluczowych kompetencji w firmie. Wychowywanie zastępców to dbanie o „długowieczność” firmy.
Dla tych, którzy się obawiają, że wychowanie zastępców przyczyni się do tego, że oni sami stracą pracę mam jedno pytanie. Jeśli jesteś kluczową – niezastąpioną osobą na swoim stanowisku – po co firma ma Ciebie awansować, skoro Twoje odejście z obecnego stanowiska jest zagrożeniem dla firmy? Życząc menedżerom sukcesów zarówno na polu zarządzania, jak i samorozwoju proponuję zadawać sobie często te dwa pytania: Czy osiągam oczekiwane wyniki? Czy wychowuję zastępców?
